Likestillingsredegjørelse for 2023 Dollarstore AS

Tilstand for kjønnslikestilling

NorgesGruppen som konsern jobber kontinuerlig for å fremme likestilling og hindre diskriminering innen alle deler av personalpolitikken. Dollarstore følger konsernets retningslinjer innen medarbeider- og lederskap som beskriver fremgangsmåte for håndtering av de ulike områdene. Et bærekraftig arbeidsliv står sentralt i konsernets bærekraftstrategi. Med dette menes et arbeidsliv som ser at mangfold og kjønnsbalanse er viktige bidrag for selskapets verdiskaping. NorgesGruppen har målsatt en kjønnsbalanse mellom 40-60% innen alle områder og nivåer.

 

Kjønnsbalanse ansattkategorier

Per 31.12.2023 var det 205 kvinner og 100 menn ansatt i selskapet.

Fulltid Mann andel	Deltid Mann andel	Midl. Mann andel	Fulltid Kvinne andel	Deltid Kvinne andel	Midl. Kvinne andel
12 %	67 %	21	18 %         %	47,8 %	34,1 %

Av våre kvinner, er det 47,8 % som har deltidsstillinger, og andelen menn på deltid er 67%. Det er således ganske jevnt fordelt mellom kvinner og menn, med en overvekt av menn. En årsak til at det er mange som jobber deltid er fordi det både er et behov for å ha ansatte i hele butikkens åpningstid, samt ujevnt behov gjennom uken, samt at mange av våre ansatte kombinerer jobb ved siden av skole og studier.

For 2024 vil det bli gjennomført en spørreundersøkelse for å undersøke om det er tilfeller av ufrivillig deltid i Dollarstore.

Foreldrepermisjon

Vi har 3 kvinner som har hatt foreldrepermisjon i 2023. Snitt uker for kvinner er 28,3. Det er ikke funnet noen risiko for diskriminering av kjønn med hensyn til uttak av foreldrepermisjon.

 

Kjønnsbalanse per stillingsnivå, og kvinners andel av menns lønn

Stillingsnivå/grad	Andel mann	Andel kvinne
Butikkmedarbeider under 18 år	17%	83%
Butikksjef	4%	96%
Operativ leder butikk	12%	88%
Medarbeider	23%	77%
Snitt totalt	46,2%	53,8%

I 2023 ble det etablert en ny jobbarkitektur i konsernet med mål om å få til en mer hensiktsmessig inndeling av stillinger i profiler og nivå for å sikre rapportering på likt arbeid og arbeid av lik verdi.

Over ser vi en oversikt som viser andel kvinner og menn i ulike stillingskategorier. Det er en overvekt av kvinner i stilling som butikksjef. Vi vil etterstrebe en kjønnsbalanse innenfor 40-60%, og vil ha fokus på dette i rekrutteringsprosesser fremover men kjønnsbalansen avhenger veldig av søkerne.

 

Stillingsgruppe	Total Andel kvinnelønn
Butikksjef	91,2
Assisterende butikksjef	103,1

Over vises kvinners andel av menns lønn for stillingsgruppene butikksjef og assisterende butikksjef. Totalt ser vi at det er noe høyere lønn for menn enn for kvinner i selskapet, men at det er ganske jevnt. Dette skyldes i hovedsak at det kun er 1 mannlig butikksjef og han driver butikken med høyest omsetning.

Tall som er beregnet for grupper av stillingsnivå som er under 5 ansatte skal ikke publiseres offentlig, og er derfor ikke med i oversikten. Tallene er likevel analysert, og vi finner ingen tegn til diskriminering. Der menn tjener mer enn kvinner eller motsatt, er det forenlig med ansvar, erfaring og kompetanse for stillingen.

 

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering

Selskapets likestillingsarbeid er forankret i virksomhetens verdier. Likestilling og arbeid mot diskriminering er beskrevet i konsernets styrende dokumenter. Selskapets ledere støttes i operasjonaliseringen av arbeidet gjennom prosessbeskrivelser i lederhåndboken og med støtte av HR.

Dollarstore oppfordrer enhver arbeidstaker, både ansatt -og innleid, til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Varslingsordningen og hvordan varslinger blir behandlet er tilgjengelig for alle ansatte. Er varsling via linjevei eller andre interne varslingslinjer ikke mulig eller hensiktsmessig, kan ansatte og innleide arbeidstakere benytte NorgesGruppens eksterne varslingsordning der varsler senders til en uavhengig tredjepart.

Hvordan vi strukturerer likestillingsarbeidet

Selskapet gjennomgår resultater av ulike kartlegginger og vil igangsette tiltak i det løpende likestillingsarbeidet. Ulike deler av ARP arbeidet er en naturlig del av arbeidsmiljøutvalgets arbeid. Systematisk arbeid med årshjul for aktivitetsplikten vil bli et fast punkt for aktivitetsplikten fremover.

 

Indentifisering av risiko for diskriminering og hindre for likestilling

Lønnsforskjell mellom kvinner og menn er en identifisert risiko. For butikkmedarbeidere er samtlige vurdert på lønnstrinn etter erfaring, alder og reel kompetanse/fagbrev. For individuelt avlønnede settes og justeres lønnsnivå ut ifra kompetanse og erfaring, og godkjennes av øverste leder for Dollarstore. For å sikre likelønn for likt arbeid av lik verdi, blir de ulike stillingsnivåene vurdert og rollene analysert, utfra erfaring og kompetanse som kreves for å kunne avdekke om det finnes risiko for diskriminering av kjønn for lønn av arbeid gjort av lik verdi.

Dollarstore vil gjennomføre årlige medarbeiderundersøkelser fra 2024, for å sikre høy grad av trivsel.

Rekruttering

Dollarstore bruker profesjonelle digitale verktøy i rekrutteringsprosessen. Rekrutteringsprosessen inneholder ulike type tester og utvalgskriterier for å finne best kvalifiserte kandidater. Det er et krav i Dollarstore å ivareta områdets mangfoldskompetanse når man setter rollens kompetanse og erfaringskriterier. Dette i tillegg til å ivareta mål om kjønnsbalanse. Det skal være kandidater av begge kjønn i siste del av prosessen. Unntak må godkjennes. Enhver rekrutteringsprosess etterstreber å utbedre den enkelte avdelingen eller selskapets mangfoldskompetanse.

 

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønnskartlegging ivaretas av nøytrale funksjoner og reguleringer skal godkjennes av leder for Dollarstore. Selskapet har like kriterier for årlige lønnsregulering uavhengig av stillingsnivå.

Forfremmelse og utviklingsmuligheter

Dollarstore ser på kontinuerlig forbedring og kompetanseutvikling som avgjørende for løpende verdiskaping. Dollarstore har gjennomført lederutviklingskurs for butikkledere og kjedekontor. For butikkmedarbeidere er det opplæring i butikk, og et mål om bruke e-læringskurs for å bygge kompetanse på flere områder. I medarbeider og utviklingssamtale som skal gjøres av alle i selskapet, behandles kompetanseutvikling årlig som eget område.

Selskapet har høyt fokus på internkommunikasjon og at riktig og passende informasjon skal kunne gis alle og ikke bare enkelte. Nye kommunikasjonskanaler på ulike flater sikrer enn bredere og mer åpen kommunikasjon som er rollebasert.

Fleksibel arbeidstid og mangfoldsarbeid

Dollarstore har hovedsakelig arbeid i butikk til faste tider, for å sikre bemanning i butikkens åpningstid og generelt behov tilpasset driften. I butikk vil det derfor være mindre rom for fleksibilitet rundt arbeidstid, enn de som har arbeidsoppgaver på kontor. Digitale møter og samhandlingsverktøy muliggjør økende grad av fleksibilitet der dette er ønsket og mulig.

Resultat av arbeidet og tiltak

Dollarstore er et nytt selskap som har vokst raskt siden oppstarten i 2019. Vi har derfor identifisert rekruttering som vår største risiko i denne fasen, og jobbet aktivt med bevissthet rundt likestilling og mangfold i opplæring av våre ledere. Dette vil også fortsette å være fokus fremover.

Kartleggingen er blitt gjort ned på de ulike stillingsnivåene og også ned på rollenivå. Hvert nivå er gjennomgått, og det er på bakgrunn av dette arbeidet ikke funnet risiko for diskriminering av kjønn for lønnsetting av roller med lik verdi.

Planer og forventninger for videre arbeid

Selskapet vil fortsette sitt kontinuerlige arbeid for å hindre risiko for diskriminering og jobbe for økt likestilling. Fokus på mangfold og likestilling vil bli videreført, og satt mer systematisk til verks med oppstart i AMU. Vi vil også utvide neste års medarbeiderundersøkelse med mer konkrete spørsmål rundt mobbing og trakassering, samt like karrieremuligheter slik som beskrevet tidligere, for å få bedre grunnlag til videre tiltak.

For å sikre at retningslinjer for rekruttering er godt kjent og ivaretatt av alle i selskapet, ble det igangsatt et kurs for ledere i butikk. Dette kurset vil bli viderført.

Informasjon om selskapets utvikling, medarbeider- og lederutvikling vil med nytt toveiskommunikasjonsverktøy bli enda mer tilgjengelig. Økt grad av deling mellom avdelinger og nivåer vil gi økt åpenhet og redusere risiko for opplevd utenforskap/diskriminering.

I løpet av 2025 vil selskapet starte opp med nytt HR-verktøy som vil gi økt mulighet for mer systemsatt og tilpasset medarbeiderutvikling og oppfølging.